成长型企业的发展战略之加强企业文化建设

       作者：张启明  石帅军
加强企业文化建设，是培养企业核心竞争力的关键，是全面提升队伍素质，建设具有一流创新能力、发展能力、服务能力、竞争能力的现代企业，实现员工与企业共同发展的必然要求。
　　一、成长型企业面临的主要挑战和问题
　　第一，文化不适应。文化不适应在快速成长的企业中最为常见。一般来说，企业的生命周期可以划分为初创阶段、成长阶段、成熟阶段以及衰退阶段，这四个阶段的企业规模相继呈现“缓慢增长——高速增长——保持平稳——萎缩”的发展特征。如果企业规模用企业员工的总数来表示，企业文化用接受该企业文化的员工数量来衡量，那么在企业的初创阶段，企业规模和企业文化的发展速度均相对比较缓慢，二者的发展能够基本保持同步；进入高速增长阶段后，企业的规模迅速扩大，但企业文化的增长速度很可能赶不上企业规模的扩张速度，出现文化不适应的普遍状况。
　　第二，目标控制体系缺乏。伴随着企业的快速成长，企业的发展目标也会发生变化，有的企业虽然有所谓的战略规划，但是并没有通过充分沟通和层层分解，形成所有员工共同认可并为之奋斗的目标体系，由此导致部分员工对自己的职业目标心中无数，企业上下之间难以达成目标共识。因此，常常出现领导层觉得自己的目标未能贯彻下去，基层员工则感觉自己没有自主性、积极性的情况。同时，在创业之初，企业的中高层管理者往往都满怀创业激情、常常是自觉自愿地、高效率地完成工作任务。但是，随着企业的快速成长，企业的内外环境发生了很大变化，部分创业元老的创业激情很难和过去相提并论，企业逐渐加强管理规范化和运营系统的可控性，这些变化使得企业管理者在管理技能方面的欠缺逐渐暴露。反映在日常管理中，管理者通常通过口头安排来给下属员工分派任务，导致员工重视任务胜过重视目标。这两方面的因素，是成长型企业缺乏从上到下的目标控制体系的主要原因。
　　第三，激励机制缺乏。成长型企业虽然对员工进行必要的基本的考核，但考核激励机制的调整相对滞后，往往无法与企业的快速发展相适应。这是因为，成长型企业中知识性员工和新生代员工大量涌现，他们与其他员工在工作共性方面的东西减少，面临的工作具有较高的不确定性，工作任务也相对复杂，而企业原有的激励机制无法顾及这类员工的差异性，在管理上一视同仁，从而导致考核项目和实际工作之间联系不够紧密，加之考核结果的反馈不一定及时、有效，因此无法实现通过考核来激励员工、改善业绩的目的。另外，对于成长型企业来说，实现利润最大化和基业常青，是其首要目标。表现在激励机制上，通常以物质激励为主，对知识性员工和新生代员工的内心需求关注度不够，造成激励效果不佳。面对这些情况，管理者即使发现员工的业绩不尽人意，也没有有效的改进措施。久而久之，员工的积极性、主动性显著下降，员工流动率超过正常水平，企业的生产效率不高，企业的竞争力受到限制。
　　第四，执行力不强。执行力永远都是管理者心中的痛，说了没做，重点关注的问题被遗漏，执行效果不佳、不到位等现象是反应最多的，在成长型企业尤为常见。战略不清晰、目标指令不明确、渠道不畅通、激励机制不健全、跟踪检查不到位等是常见原因，没有形成积极的执行力文化则是其深层次原因。企业文化可以同化员工的思维，它是为了企业正常运转或存在、或发展所形成的一套特定的文化体系，其作用在于让员工逐渐形成一致的价值观，甚至一致的立场，最终形成上下同欲的协同效应。思维决定行动，只有形成统一的价值理念和奋斗愿景，才能同步伐、共奋进，有效提升企业管理效率，提高团队的执行力。
　　二、企业文化建设对成长型企业的战略作用
　　上述问题，成长型企业已是深刻感知，甚至有切肤之痛。简单来说，企业管理实际上是密切关注企业经营中的三大要素和灵活运用五大杠杆。所谓三大要素包括企业的使命、愿景和目标、组织结构等；五大杠杆则包括人员管控、财务管控、运营管控、激励机制、职业生涯等。很显然，成长型企业不可能同时从这三大要素和五大杠杆入手，只能有所侧重，选准切入点，由点及面才会奏效。这其中的企业使命、愿景和目标都属于企业文化的范畴，人员管控、薪酬激励、职业生涯等都和企业文化密切相关，所以诸多表象问题的深层次根源都是文化问题。因此，加强企业文化建设，对成长型企业的发展具有战略作用，具体分析如下：
　　第一，企业文化对创新能力的影响。创新是企业文化适应性的集中体现，是企业为了满足市场和消费者不断变化的需求，提高企业竞争优势和生存能力的核心要素。企业文化的激励功能可以形成一种有利于员工创造性的发挥、倡导创新意识、运用创新思维、精通创新之道、敢于创新竞争、鼓励尝试风险的文化环境。成长型企业不仅要建立相应的创新机制和制度，更需要形成企业的创新价值观念，以此来将创新理念形成为企业的一种文化，并长期坚持和贯彻。
　　第二，企业文化对学习能力的影响。当前的企业竞争已不再局限于特定产品或技术的竞争，而表现为企业所拥有的整体知识和能力的构成、发展与整合应用的能力的竞争。这种竞争能力的获得很大程度上取决于建立学习型的企业文化，把企业转化为能持续学习、有效积累知识和能力的学习型组织。彼得·圣吉指出，学习型组织是这么一种组织：在其中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断一起学习如何共同学习。企业要构建这样的学习过程，很大程度上取决于企业能否在物质条件、工作流程和制度以及价值理念上予以支持。
　　第三，企业文化对行为制度的影响。优秀的企业文化帮助企业在行为制度层面建立竞争优势。企业制度建设要以企业文化建设为指引，通过严格履行制度约束员工，把企业所倡导的行为理念，转化为价值观和行为准则，以此规范员工的言行，并在实践中得到强化，激励员工在实现企业目标过程中维护和强化这种准则，实现精神理念与言行的结合统一。
　　三、成长型企业加强企业文化建设的主要途径
　　第一，建立与企业战略相匹配的企业文化。企业文化是企业战略思想的表现。新制度经济学认为，人是有限理性的。在企业中往往并不是所有的员工，特别是成长型企业引进的大量新进员工，都能在短时间内对企业的发展战略、经营思路等做到完全领悟。在这种情况下，大家如何齐心协力往前走，这就需要企业文化的引导。成长型企业大多通过技术开发、产品开发、市场开拓、生产扩大等策略不断开发新产品、新市场，掌握市场竞争的主动权，提高市场占有率。与此相适应的企业文化应当以干事创业、持续创新、企业责任为核心，营造一种有激励创新和发展的尊重个性、鼓励开拓、勇挑重担、承担责任的文化氛围，并将这种文化氛围融入企业的经营管理之中。 　第二，加强企业文化传播。优秀的企业文化真正发挥作用，必然要落地生根。加强企业文化的传播，主要是对企业内部员工及管理者进行系统的文化培训、教育和宣传，具体要注意以下几点：首先，要区分传播内容的层次性。企业文化的内容是丰富的，不同部门、不同层级、不同职能的员工学习的重点不尽相同。例如，高层领导应侧重于掌握企业文化形成的背景、深入分析基本价值理念，了解科学发展战略，与企业原有文化传统如何对接等等。中层管理人员应侧重分析基本价值理念，企业文化与本部门工作的有机结合和具体实践。基层员工则要重点学习企业的核心价值观、员工行为规范、先进事迹等。同时，对象不同传播方式也不同，企业高层有很强的责任意识和学习能力，可以采用讲授式和自学式。中层要上传下达，要能带动部门和下属建设企业文化。一线员工任务重，可以通过事迹、案例、活动的形式让他们体验和感悟，以简单明了的口号便于接受和理解。
　　第三，建立有效的激励机制。激励机制建设是企业文化落地的重要内容。激励机制建设的基本原则是以人为本。按照马斯洛的需求层次理论，只有尽力满足员工的不同需求，才能将各层次的员工的积极性充分发挥出来。因此建立系统的科学的激励机制是关键。这要把握三个基本原则：一是激励公平。即所有员工在获得或争取奖酬资源方面机会均等；同类员工的工作条件和考核标准相同；激励措施和激励过程公开民主等。二是激励适当。管理者要及时准确了解员工的多样化需求，运用管理技巧和艺术，选择适当的时机，明确奖惩依据，进行针对性的激励。三是激励渐增。要避免激励的一成不变，在适当的基础上要逐渐增量，保持激励的持续有效性。
　　第四，建设执行力文化。执行的关键在于基层员工，营造执行力文化的关键在于领导班子和中层干部。具体来讲，构建企业执行力文化有五个关键点：一是沟通。沟通是执行力提升的基础，企业领导（特别是中层领导）应该和员工进行坦诚的交流和沟通，建立良好的汇报和反馈的方式和习惯，确保及时发现、解决工作中存在的问题。二是以身作则。执行力文化的关键在于领导者个人的以身作则、率先垂范，在于高层领导者身边的有执行力的管理团队建设。三是管理制度。执行力文化要常抓不懈，需要建立健全一套合理、可行、具有针对性、严谨的管理制度，不能朝令夕改，使员工无所事从。四是监督考核机制。执行力文化需要有科学的监督考核机制，有相应的落实和检查机制。五是培训机制。提升执行力文化，要不断地对员工进行思想与心态的培训提升，循序渐进、务求实效。
　　现代企业的竞争已经深入到了文化层面，企业文化已经成为经济全球化后企业之间沟通、交流和合作的基本话语。加强企业文化建设，并将其上升到企业发展的战略高度，成为现代科学管理的重要内容。面对的复杂、变化的内外环境，成长型企业想要有效解决面临的运营管理问题，提高战略竞争力，保持基业长青，也必须从战略的高度，不断提高文化自觉，增强文化自信，积极探索企业文化建设的有效途径，坚持文化引领、文化保障、文化推进，最终实现文化强企。
　　（第一作者单位：国网电力科学研究院武汉南瑞有限责任公司党委书记；第二作者单位：贵州电网输电运行检修分公司党委书记） 

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2019-06-24