国有施工企业干部队伍建设创新策略的研究

       
　新时期国有施工企业的干部队伍建设所面临的宏观环境和企业所处的市场竞争环境等都发生了深刻的变化，如何根据现代人力资源管理的知识和理论加强改善和探索其干部队伍建设的创新策略有着重要的现实意义和理论意义。本文在阐述了干部队伍建设的基本内涵及其在国有施工企业中的地位作用和相应要求的基础上，重点分析了目前国有施工企业干部队伍建设中存在的问题，即缺乏健全的干部队伍的人员引进机制和职业发展规划，用人导向中干部队伍中成员的进出渠道不畅通，针对干部队伍的培训和素质技能提高的专业化成长上的投入不足，以及对干部队伍的绩效测评和考核缺乏有效的制度和激励措施等，最后本文在对这些问题分析和阐述的基础上结合相关理论提出了加强和改善国有施工企业干部队伍建设的创新思路和对策。 
　　一、干部队伍建设的基本内涵及其在国有施工企业中的地位作用意义和相应要求的概述 
　　新时期国有施工企业既具有一般企业的性质，也负有更多的社会责任和内涵，国有施工企业的干部队伍建设就是其区别于其他性质和所有制关系企业的一个重要特点。其基本内涵按照管理的一般性程序可以分为这样几个连续的步骤，即干部队伍成员的引进和挑选机制，通过制定的完善干部队伍成员职业发展规划做到“引进来、留得住”；在干部队伍的流动性上，以“能进能出”的用人导向为原则畅通干部队伍成员的进出和优胜劣汰的渠道，增强干部队伍岗位的职业胜任力；根据公司业务需要和前瞻性规划加强对于干部队伍的培训和再教育工作，提升其管理水平业务技能，拓展其职业岗位胜任宽度和发展空间；在对干部队伍成员的绩效测评和考核中要做到公正客观科学，从而发挥对整个干部队伍成员的激励和驱动作用。 
　　干部队伍成员大多在国有施工企业的一线工作岗位和管理岗位中担任中较高级别的管理职位，其对于企业市场竞争力和经济效益水平的提升有着重要的保障作用，也是国有施工企业加强自身经营水平和提高内在增长机制的重要组织保证。为此，新形势下的国有施工企业在干部队伍建设上应该从下面几个方面进行思考和把握，将干部队伍素质建设作为一种战略性任务和职能持续有效地进行下去，从关乎企业竞争力和长远发展的角度去认识，制定好相关机制和调整优化重塑相关流程为干部队伍的建设创造良好的环境和职能匹配，将现代企业管理和人力资源管理的知识理论和理念思维等有效地引入到干部队伍建设上来，并确保一定的资金资源投入来保证干部队伍素质建设的需求，只有这种战略的重视和体制的保证才能真正地推动国有施工企业干部队伍素质的建设。 
　　二、目前国有施工企业干部队伍建设的基本现状、存在问题及其原因分析 
　　我国的国有施工企业一般依托于国有大中型企业，有着雄厚的经济技术实力和强劲的市场竞争力，具有吸引和聚集大量优秀员工和干部队伍的自然优势和文化优势，因此，其干部队伍建设的起点质量水平较其他所有制形式的企业相比都还处于较高水平。但随着其面临的市场环境和业务结构的快速变化也面临着巨大的挑战，使得一部分国有施工企业在干部队伍建设上产生了一些比较严重和值得关注的问题，诸如干部队伍的结构层次和梯次结构不明显不合理，后备储蓄干部的资源有限且整体素质不高，一些干部成员的知识结构老化且工作作风严重官僚化，创新的环境氛围和机制没有得到有效的形成和建立等。笔者通过对大量国有施工企业干部队伍建设案例的调查研究和阅读相关的文献资料，总结了造成目前国有施工企业干部队伍建设诸多问题的原因主要有以下几个方面。 
　　第一，国有施工企业干部队伍建设中由于缺乏对于相关人才引进机制和职业发展规划完善和健全重要性的认识，使得干部队伍建设的源头工作上出现了问题，由于人才引进机制的不健全，使得干部队伍的人才储备比较匮乏，同时由于缺乏完善的职业发展规划，使得引进的干部人才缺乏正常的成长机制和程序。目前国有施工企业的干部队伍建设中一个十分重要的问题就是出现在源头上，即人才的引进机制和职业生涯规划上，在人才引进的机制方面，没有从企业发展战略和业务实施运行的迫切需求出发，造成了人才引进的盲目和无秩序，这对于作为企业储备干部基础和源泉的人才引进是一个很重要的障碍，同时对于引进人才的缺乏完善的职业生涯规划，不利于作为储备干部的人才职业化成长和专业化发展，不能有效地对人才实现“引得来、留得住、用得好”，对人才本身和企业都产生了一种浪费和低效率。 
　　第二，国有施工企业干部队伍建设中由于缺乏对于干部队伍运行过程中用人导向和相关进出渠道设计重要性的认识，使得相当一部分企业没有形成有效的干部队伍优胜劣汰的机制，造成了干部队伍规模和组织结构的庞大臃肿和无效率，既浪费了一大批素质高业务技能高的人才，也导致了相关工作岗位的低胜任率。目前国有施工企业干部队伍中普遍存在着较低的岗位胜任力、组织结构臃肿、组织效能低下、项目成本较高以及创新能力不强等问题，而这种问题的背后就是干部队伍内部缺乏基本的活力和流动性，岗位和人的固化以及其他一些因素滋长了一些人的懒惰思想和不求上进的意识，使得一些根本无法胜任本职岗位工作的人员不能顺利地流动出去，而一些较高素质和业务技能的人才也不能有效地轮换到责任更大的工作岗位上去，这种不能流动性较差的状况造成了整个干部队伍的低效能和低效率的态势，优胜劣汰机制的缺失使得干部队伍缺乏活力。 
　　第三，国有施工企业干部队伍建设中由于缺乏对于后续干部队伍成员的素质提升和技能再培训工作重要性的认识，使得一部分企业对于干部的再培训和继续教育工作的关注和投入力度十分缺乏，造成了干部队伍整体素质和业务技能相对于企业所面临的工作需要和趋向中相对滞后，这主要表现在其知识结构的相对陈旧和固化，以及相关解决方案的创新性不足。由于国有施工企业隶属于传统行业，使得大部分干部包括主要领导干部在内对于新形势和新知识的获取动力不是很大，对于新情况新问题缺乏进取心，使得相当一部分国有施工企业没有建立对于干部队伍的素质提升和技能训练再培训的工作机制，这反映到企业的财务支出中该项方面所占的比例比较小且最近连续几年的增长幅度较小，而与此同时的一份调查研究报告显示，有相当一部分的国有施工企业的干部回答其面对新的业务和要求时感觉目前知识结构已经严重陈旧，这种对比反映了国有施工企业在该方面的匮乏和工作缺乏力度。 
　　第四，国有施工企业干部队伍建设中由于缺乏对于科学合理公正的干部队伍绩效测评考核体系重要性的认识，使得对于干部队伍成员的绩效测评和考核不能公正客观地评价其工作业绩和表现，甚至有时会有较大的出入和错位，这就造成了一部分业务能力强、综合素质高的干部成员的积极性和创造性受到了压制。从笔者对一部分国有施工企业绩效测评和考核的调查研究显示，约有超过一半比例以上的企业其考核测评体系所采用的方法和操作比较原始，没有和现代企业管理的基本要求相接轨，造成了相当一部分干部认为其工作表现和成绩没有得到应有的肯定和认可，甚至有一部分人的业绩在测评体系外受到了了主观因素和个人意志的左右而偏离其工作表现和努力程度，结果这种状况损害一部分干部队伍成员的工作积极性和创造热情。 
　　三、加强和提高国有施工企业干部队伍建设的创新策略和解决方案 
　　第一，国有施工企业干部队伍建设中应该从源头上建立和强化人才引进的相关机制和配套措施的建设，为高素质和高技能型人才开辟畅通的流入口径，同时为其岗位和成员设计完善的个人职业生涯规划和专业化成长路线，从而为干部队伍建设准备好良好的人才基础和机制保障。国有施工企业目前在人才引进机制上并没有真正地做到根据企业发展战略和业务运行的需要来有目的有针对性地引进需要的人才，而是倾向于引进高学历人才，同时对于人才引进后的后续工作重视不够，尤其对这些高级人才的职业发展规划缺乏有效的设计，使得这些作为干部储备队伍的高级人才的专业化成长道路受到了一定阻滞和延迟，这将是国有施工企业干部队伍建设中要持续改进和重点加强的领域
第二，国有施工企业干部队伍建设中应该以建立和强化鲜明的用人导向和用人理念为基准，将干部队伍建设的流通性作为一项关键工作指标稳妥地推行下去，把干部的进退机制和渠道彻底疏通，做到成员能进能退，能升能下，从而激发整个干部队伍的活力和压力。干部队伍的活力在于其流动性，成员之间能够根据相关考核和绩效进行上下位岗位轮换和职位升迁是一个干部队伍保持良性循环和科学发展的根本和前提，因此目前国有施工企业要做的主要是真正树立起来干部的用人机制导向，并在具体措施上优先畅通干部进出上下的渠道，把有能力综合素质高的年轻干部要及时地送到应有的岗位上给予锻炼，注重干部队伍的结构和梯度更迭，使之形成一个稳健可持续发展而又充满生机活力的团体。 
　　第三，国有施工企业干部队伍建设中应该建立健全对于干部队伍的继续培训和再教育工作的相关机制和持续进行的相关保障性制度建设，要切实提高培训和再教育工作的实效性和前瞻性，为干部成员的专业化成长和向更为宽广的职业领域拓展奠定坚实的基础。国有施工企业的业务特点和市场竞争状况决定了企业在一线占据重要管理和领导岗位的干部成员其知识结构和技能素养对于展示企业形象和提升企业竞争力有着重要影响，而其素质状况与后续培训和再教育的实施力度有着重要关联关系，据一项调查统计数据资料显示，国有施工企业对于员工再培训的投入产出比一般呈现出5倍以上的数值，因此建立相关的保障机制对于干部队伍整体素质和技能的持续提升有着重要作用。 
　　第四，国有施工企业干部队伍建设中应该建立健全科学合理公正的干部成员绩效测评考核体系，根据其综合素质和业务绩效以及发展潜力等综合判断其工作表现和业务绩效，并将其与工资调整、福利发放、职务升迁以及职业发展等有机联系起来。国有施工企业在建立健全相应绩效测评和考核机制的过程中，应该基于干部岗位职责分析和岗位价值创造能力分析来设定具体的属性和参考指标，并且这种考核测评体系指标要具有更高激励性和导向性，要结合国有施工企业的业务特点和不同业务之间的投入产出比差异来综合评估不同岗位的干部成员其绩效所隐藏的外在影响力因素和障碍克服能力。据笔者所在的单位具体措施来看，采取了岗位效能指标体系和权重来测评不同岗位之间的投入产出差异状况，取得了不错的效果。 
　　随着国有施工企业中现代企业管理理念和意识的逐步深入，人力资源管理和干部队伍素质建设的要求和水平也在不断地提高，本文从国有施工企业生产经营战略目标的实现和其核心竞争力形成的视角分析和研究了国有施工企业干部队伍建设的问题。在指出了目前国有施工企业干部队伍素质建设中存在的问题以后，重点从以下几个方面提出了加强和改善干部队伍建设的创新性建议和对策，即首先从源头上做好干部队伍成员的引进和选拔以及职业发展规划建设，在具体过程中要强化能进能出的用人导向机制，畅通干部队伍成员的提拔和淘汰的渠道，加大对于干部队伍素质的修养和技能的再培训和再教育工作，拓展干部队伍成员的发展空间和潜力，建立健全对于干部队伍素质和绩效的测评考核体系和相关的激励制度。希望本文的分析和研究有助于新时期下国有施工企业干部队伍建设工作的顺利开展。 
　　（作者单位：湖北武汉中铁大桥局集团第七工程有限公司） 

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2019-04-20